:: From my thought :: Netflix의 혁신적 조직문화에 대한 글을 읽고 AHIKU의 조직문화에 대한 이야기

Netflix의 혁신적 조직문화에 대한 글을 읽고 AHIKU의 조직문화에 대한 이야기

AHIKU 2012/01/09 21:42

오늘 트위터에서 Netflix의 조직문화에 대한 블로그 글을 읽었다.

글: How Netflix gets out of the way of innovation (http://perfcap.blogspot.com/2011/12/how-netflix-gets-out-of-way-of.html)

Adrian Cockcroft라는 엔지니어가 쓴글로 Netflix의 조직문화가 얼마나 혁신적인 생각을 가능하게 하는지 대부분의 일반적인 기업에서는 거의 있는 규칙(관슴이나, 회사 규율, 방법등)을 Netflix에는 없다는것과 비교하여 설명을 하였다.

Netflix가 어떤 회사인가, 망해가는 DVD 렌탈 사업을 인터넷 스트리밍으로 옮기면서, 오히려 부흥기를 가진 성공적인 영상 컨텐츠 서비스 회사이다. 기존에 잘 운영되던 정통사업에서 전혀 새로운 사업으로 이동할려는 변화를 이루기 위해서는 정말 혁신적인 조직문화가 필요하다는것은 저자도 나도 완전 공감한다. 하지만 그 혁신적인 조직문화란 무엇인가라는것 확신할 수 있는 사람은 아무도 없을듯 하다.

저자의 글을 읽으면서, 현재 운영하는 AHIKU의 조직문화가 떠올랐다. 우리도 첫 시작부터 혁신, 혁신을 외치며, 무엇보다 중요한것이 조직문화라는것을 알기에, 혁신적인 때론 실험적인 조직문화를 만들기 위해 많은 토론과 시도를 했었다. Co-founders meeting 때 많은 시간 토론하는것이 회사 문화에 대한 것이기도 하다. 아직까지도...

한번 얼마나 우리도 혁신적으로 운영되고 있는지, 한번 Netflix의 문화와 비교를 해 보겠다.
블로그 글을 정리하기도 하고, 우리 문화에 대한 현 상황을 살펴보기도 하는 좋은 기회일듯 하다.

* 리스트의 내용은 Netflix의 상황이고, 그 아래는 우리의 변명(?)이다.

프로젝트는 하나만 진행한다.
: No, 첫번째부터 우리가 못하고 있는 부분이다. 이부분은 정말 할 말이 많다. 한국의 IT 상황, SI등등등.. 그러나, 그냥 우리는 못하고 있다. 긴 설명은 그냥 변명만 될듯 하다. 우리도 하나만 하고 싶지만....
직원이나 팀들이 여러곳이나 나라로 흩어져 있지 않다.
: Half Yes, 사실 우리는 좀더 흩어지는 네트워크화를 추구 하고 있다. 한곳에 있으면 물론 빠른 커뮤니케이션이 가능하다는 이점이 있다. 하지만 우리는 이 빠른 커뮤니케이션을 더욱 빠르게 하기 위해 인터넷의 다양한 도구들을 사용한다.
다른 회사를 인수 안한다.
: Yes, 뭐 이건 우리가 아직 여건이 안되 그렇지만, 그런 상황이 발생하면 생각해볼 문제이긴 하다.
초급이나 인턴 개발자가 없다.
: No, 맞는 말이다. 그리고 우리도 느끼고 있다. 큰 기업보다 오히려 작은 기업이 초보자보다, 실력있고 경험많은 사람이 더 필요하다. 잠깐이 비용면에서 이익이라는 생각에 인턴을 채용하던 때가 있지만, 그들을 교육하는게 시간과 돈이 더 들었음을 뼈져리게 배웠다. 그냥 최고의 실력자를 최고의 값어치로 해주면, 그들이 인턴의 4~5배의 할일을 한다. 그래서 우리는 실력자를 최고로 모시고 있다. 하지만 구글정도 된다면 바뀔수 있다. 이것은 사회적인 보답 차원일듯...
아키텍쳐 리뷰 본부나, 중앙에 코딩 표준 가이드가 없다.
: Yes, 우리도 그냥 맡긴다. 약간의 통일성을 위해 의견을 묻거나 토론을 한다. 하지만 결국은 그냥 알아서 알아보게만 쓰게 둔다.
실 배포용만 관리하는 부서가 따로 없다.
: Yes, 없다. 뭐 이건 우리가 아직 작아서 없다.
100 또는 1000 서버에 배포하기 위해서 허락을 받지 않는다.
: Yes, 아직은 없다. 역시 아직은 그렇게 크지 않아서 일테다. 생각해봐야겠다.
코딩후 다음 단계가 없다. (체크하거나, 중앙 코드 관리형)
: Yes, 개발후 바로 적용한다. 테스트는 한다. 오류가 있으면 개발한 사람 책임이다. 다시 수정하고 업데이트 한다. 하지만, 각 팀원에게 좀더 책임감을 줘야할듯 하다.
프로젝트 메니져가 없다.
: Yes, 사실 프로젝트 메니져는 없지만, 관리를 하는 팀장은 있다. Netflix도 Line manager 라고 하여, 팀별 관리는 하는듯하다.
개발툴은 자유
: Yes, 우리도 자기가 쓰는 Tool (IDE)은 자유다. 그런데 환경적으로 다른걸 쓸 수 없을때도 있다. ^^
존중하지 않는 사람과 일하지 않는다.
: Yes, 뭐 이런 사람하고 같이 어떻게 일을 하겠냐.. 아무리 뛰어난 괘짜라고 해도 반 사회적이고 회사와 어울리지 않으면 같이 하지 말라고 이 블로그는 전한다. 기억해둬야겠다.
보너스가 없다.
: Yes, 뭐 아직은 없다. 명절 상여금정도는 있지만... 이유는 뭐...
직급이 간단하다.
: Yes, 그냥 간단하다. 그다지 중요하지도 않다.
시간이나, 휴일 일수를 체크안한다.
: Yes, 규칙을 만들려고 하고는 있지만, 그다지 체크는 안한다. 그냥 셔~
회사를 떠나도 유지되는 미친 스톡옵션이 있다.
: No, 스톱옵션은 유능한 인재를 붙잡아 두는 효과가 있다. 몇가지 부작용도 있지만, 우리고 기회 있을때 생각해 봐야겠다.

이런 특별한 조직/기업 문화는 혁신적인 도전을 빠르게 해서, 실수가 있어도 빠르게 수정이 가능하다고 저자는 말하고 있다. 맞는 말이다. 관료적인게 없어지만, 그만큼 의사소통이 빨라지고, 진행도 빨라진다. 하지만, 어떻게 보면, 참 규칙이나 체계없는 시장통 회사라고 보일 수도 있겠다. 이것이 자리잡고, 체계가 있게 될려면 과연 어떻게 해야될까 아직도 고민해야할 숙제이다.

그리고 우리가 자랑한 한가지 문화가 더 있다. 우리는 야근이 없다. 야근하면 퇴사가 회사 구호이다.
외국에서는 기본이지만 한국의 IT기업으로는 아주 혁신적인 기업 문화이다.

마지막으로 저자가 정말로 중요하게 생각하는것을 소개하면서 끝마치겠다.

"추가할려고 하지 말고, 비생산적이고 흐름을 느리게하는것을 제거하는것부터 시작하라."